Offboarding: Der Lackmustest für Wertschätzung
Was passiert, wenn Menschen ein Unternehmen verlassen – und warum das mehr über eine Unternehmenskultur verrät als jede Hochglanzbroschüre. Das Gespräch mit Angelika Gaßmann hat mich als Mensch und als Profi berührt. Angelika hat zutiefst menschlichem Verhalten und Impulsen eine wissenschaftliche Basis gegeben. Ihr Buch sollte ein Gamechanger für die HR-Branche sein. Denn im Mittelpunkt steht die Erkenntnis: Offboarding in Würde ist kein reiner Akt des Gutmenschentums, sondern unternehmerisch geboten.
Ein Thema, das lange niemanden interessiert hat
Als Angelika Gaßmann anfing, über Offboarding zu schreiben, fragten sie Kollegen und Freunde verwundert: „Was soll das eigentlich werden? Menschen gehen – ja und ?“ Heute, einige Jahre später, ist das Thema auf der Agenda. Nicht zuletzt deshalb, weil allein im Jahr 2025 fast eine Million Babyboomer in Deutschland in Rente gegangen sind – und der Abschied von so vielen – teils langjährigen – Mitarbeitenden Unternehmen vor ganz reale Probleme stellt.
Dabei war die Lücke auf dem Buchmarkt bis vor Kurzem verblüffend groß. Zu Recruiting, Onboarding, Führungskräfteentwicklung gibt es Regalmeter an Literatur. Zu Offboarding: fast nichts. Gaßmann hat diese Lücke erkannt und mit zwei Büchern gefüllt – zuletzt das Praxisbuch Offboarding: Übergänge gestalten, Wertschätzung zeigen, Knowhow sichern.
Der Wendepunkt: Ein Gespräch am Rande eines Seminars
Den entscheidenden Anstoß lieferte eine persönliche Begegnung. Am Rande eines Führungstrainings sprach ein Teilnehmer Gaßmann an – ein Manager mit drei Jahren bis zur Rente. Er wusste nicht, was jetzt von ihm erwartet wird. Er fragte Vorgesetzte und Aufsichtsräte – und niemand fühlte sich zuständig. Und fast beiläufig erwähnte er: „Zu Hause habe ich eine Frau, und ich weiß nicht, wie es mit uns dann weitergehen wird.“
Dieser Moment machte deutlich, was Offboarding wirklich ist: kein HR-Prozess, kein Formular, keine Checkliste. Sondern ein tief menschliches Thema – mit beruflichen, sozialen und persönlichen Dimensionen zugleich.
Was gutes Offboarding ausmacht – und wer dafür verantwortlich ist
Gaßmann sagt, die Verantwortung liegt auf beiden Seiten. Wer geht, trägt selbst dazu bei, wie dieser Abschied gelingt.
Drei Dinge sind dafür entscheidend:
Klarheit über den Zeitpunkt. Wer lange im Unklaren lässt, wann er geht, macht einen geordneten Übergang unmöglich – für das Team, die Kundschaft, die Nachfolgeplanung. Rechtzeitig zu kommunizieren ist auch ein Akt der Wertschätzung gegenüber der Organisation.
Bereitschaft zur Wissensweitergabe. Das über Jahre aufgebaute Knowhow gehört nicht allein der Person, die geht. Wer es mitnimmt, ohne es zu übergeben, schadet dem Team und dem Unternehmen.
Eine Haltung des Loslassens. Wer glaubt, ohne ihn oder sie könne das Unternehmen nicht mehr existieren, macht sich selbst und anderen den Abschied schwer. Zu einem guten Abschied gehört das Zutrauen, dass es auch danach weitergeht.
Rituale: Keine Einheitsgröße für alle
Was ist mit dem Abschiedsfest, der Uhr, dem Blumenstrauß? Gaßmann ist eindeutig: Der Fehler liegt im Standardisieren. Jeder Mensch braucht eine eigene Form des Abschieds – und diese Form sollte selbst gewählt sein, nicht übergestülpt.
Ein Beispiel aus ihrer Arbeit hat sie nachhaltig beeindruckt: Eine Führungskraft studierte mit ihrem ganzen Team einen Flashmob ein. Der Abschied wurde zu einem gemeinsamen Erlebnis, das die Verbindung zwischen allen sichtbar machte. Ein kleiner Film entstand – und wer ihn sieht, hat sofort ein Lächeln im Gesicht.
Die Form muss zur Person passen.
Der Blick zur Hospizbewegung: Würde am Ende des Erwerbslebens
Eine der zunächst überraschenden Quellen, die Gaßmann in ihrer Arbeit gefunden hat, ist die Hospizbewegung. Aber die Parallelen drängen sich auf: Es geht um Trauer, um Abschied von einem Menschen für immer – bzw. um die Frage, wie ein bedeutsamer Lebensabschnitt zu einem würdigen Ende kommt.
Aus der Hospizarbeit lassen sich konkrete Kriterien ableiten: Selbstbestimmung, das Gespräch über das, was wirklich wichtig war, die Würdigung von Leistung und Lebensweg. Und – das taucht in Gaßmanns Workshops immer wieder auf – das Thema Versöhnung. Manche Menschen merken erst beim Abschied, dass sie ungelöste Konflikte mit sich tragen, die sie nicht in die nächste Lebensphase mitnehmen wollen.
Der Abschied vom Berufsleben, so Gaßmann, ist „wie ein kleiner Tod“. Was sich zunächst provokant anhört, beschreibt präzise die emotionale Wirklichkeit vieler Menschen in dieser Phase: die Frage nach Wirksamkeit, nach Sichtbarkeit, nach dem Wert der eigenen Lebensarbeitsleistung.
Der Abschied beginnt früher als gedacht
Wann fängt Offboarding an? Nicht in den letzten Wochen vor dem Ausscheiden. Gaßmann spricht von einer „Präphase“, die schon im letzten Drittel des Erwerbslebens beginnt – oft um das 55. Lebensjahr herum. Fragen wie „Werde ich hier noch ernst genommen?“, „Habe ich noch eine Aufgabe?“, „Was kommt nach mir?“ sind keine Randnotizen, sondern zentrale Themen, die Motiviation und Engagement erheblich beeinflussen.
Wer als Unternehmen erst dann hinschaut, wenn der Austritt ansteht, hat viel verschenkt.
Wenn der Abschied erzwungen wird
Nicht jeder geht freiwillig. Entlassungen, Betriebsschließungen, Frühverrentungen – das sind Realitäten, in denen von Selbstbestimmung und würdigem Rahmen zunächst wenig zu spüren ist.
Gaßmanns Antwort darauf ist nüchtern und klar: Nicht alles lässt sich glätten. Aber fair bleibt fair – auch wenn Emotionen hochkochen. Für Führungskräfte bedeutet das: keine Gegenvorwürfe, keine Kleinredung der Lage, Transparenz über alle Schritte, Anstand in den Formalien. Und die Bereitschaft, Ärger und Unsicherheit zuzulassen, ohne sie wegzureden.
Für die Gehenden selbst ist dieser Moment eine echte Krise – und Krisen, so Gaßmann, brauchen manchmal professionelle Unterstützung, keine schnellen Ratschläge.
Wertschätzung: Kein Monolog des Arbeitgebers
Das Wort „Wertschätzung“ fällt in Unternehmen oft – und verliert dabei an Substanz. Gaßmann setzt dem eine klare Definition entgegen: Wertschätzung ist immer wechselseitig. Auch Mitarbeitende, die gehen, sind in der Pflicht – durch rechtzeitige Kommunikation, Wissensweitergabe, einen fairen Umgang mit dem Team.
Und der eigentliche Test findet öffentlich statt: Wie wird jemand verabschiedet, das beobachtet das ganze Team. Aus dieser Beobachtung ziehen alle eine Schlussfolgerung darüber, was Wertschätzung in diesem Unternehmen wirklich bedeutet. „Es ist wie der Lackmustest für diesen Begriff“, so Gaßmann. Keine Marketingbotschaft wirkt so nachhaltig – oder so ehrlich.
Aktivrente: Fließende Übergänge statt harter Schnitte
Die neu diskutierte Aktivrente, also die Möglichkeit, auch nach dem regulären Renteneintritt weiter beschäftigt zu bleiben, sieht Gaßmann als Chance – aber nicht primär aus fiskalischen Gründen. Viele Menschen wünschen sich keine abrupten Schnitte, sondern gleitende Übergänge. Die starre Grenze zwischen Erwerbsleben und Ruhestand entspricht selten den tatsächlichen Bedürfnissen.
Unternehmen, die flexible Modelle anbieten und erfahrene Mitarbeitende auch in der Nacherwerbsphase einbinden, gewinnen doppelt: Sie halten wertvolles Wissen und sie zeigen, dass Wertschätzung kein Ablaufdatum hat.
Fazit: Abschied ist Chefsache
Offboarding ist kein HR-Randthema und keine Formalität. Es ist der Moment, in dem sich zeigt, ob Unternehmenskultur wirklich gelebt wird. Für Babyboomer, die nun in großer Zahl aus dem Erwerbsleben ausscheiden, ist ein würdiger Abschied keine Frage des Komforts – sondern eine Frage der Anerkennung eines ganzen Arbeitslebens.
Wer das versteht, gestaltet keine Abschiedsfeiern. Der gestaltet Übergänge.
Dieser Beitrag basiert auf einem Gespräch mit Angelika Gaßmann, Autorin von „Praxiswissen Offboarding – Übergänge gestalten